Наши ценности и наш кодекс профессиональной этики составляют неизменный фундамент нашей профессиональной практики. Наши принципы деятельности обусловлены тройной целью. В первую очередь – эффективность, экологичная практика коучинговых действий (действовать там, где уместно и стратегически необходимо действовать), помощь в формировании качеств, необходимых для развития, преобразования или трансформации всех сопровождаемых нами систем (индивидуум, команды, организации) и, в частности, способности учиться на своем опыте, и наконец - действие, цель любого предприятия и фундаментальный вектор любых решений или практических, организационных или коммуникационных трансформаций.
Наши принципы :
В гуманистическом течении человек не является ни рабом своих импульсов (психоанализ), ни игрушкой оперантного обуславливания (бихевиоризм). В основах коучинга лежит гуманистическая и конструктивистская концепция личности (презумпция умений, способностей к обучению и потенциала для развития) человека в поиске самореализации, заинтересованного в своей самостоятельности и ответственности за свой выбор.
Если системный подход коучинга может быть внешне противопоставлен теории индивидуального функционирования, ненаправленность, эмпатия, безусловное принятие являются инструментами, постоянно используемыми коучем независимо от его приверженности профессии.
Понятие управления изменениями претерпело значительные преобразования с момента появления социологической модели Курта Левина в 40-х годах, и если инструментальная модель Розабет Кантер и управленческая модель Джона Коттера, которые ее сменили, послужили базой для крупных проектов по информационным преобразованиям, сегодня используется более гибкий подход к изменению: речь идет о практической модели.
В отличие от описанных выше моделей, часто квалифицируемых как ораторское искусство или требование изменений, практическая модель поощряет эксперименты, совместную разработку, диалог, необходимый для понимания изменений, а также практическое осуществление.
От зарождения до своего оптимального уровня эффективности, команда развивается, проходя три стадии зрелости (интеграция, утверждение и кооперация). Этот последний этап характеризует обучающуюся команду, являющуюся результатом организационной культуры, нацеленной на постоянное совершенствование своей эффективности, своего функционирования и своих результатов.
В ней приветствуется диалог, поощряется синергия, совместная разработка и эксперименты, а также сотрудничество со всеми компонентами системы, нацеленное на выработку единого видения, в частности, на определение и внедрение процессов функционирования и принятия решения, другими словами, это «здоровая и гибкая» организация.
Уже в свое время Гераклит настаивал на важности «целого», «Холоса». В системном подходе употребляется термин «независимые свойства», когда некоторые элементы системы развиваются самоорганизованно в направлении более высокого уровня организации. Являясь результатом осмысления, вовлечения и корректировки различных элементов команды, это больше, чем просто сумма индивидуальных вкладов.
Находясь в сердце любой системы, компаний и команд, динамика коллективного разума может позволить осуществлять совместную разработку стратегических планов, придумывать новые экономические модели или порождать инновационные решения.