Coaching d'équipe
Une équipe se définit par sa finalité, un fort enjeu collectif et une grande exigence réciproque.
Par analogie au coaching individuel, le coaching d’équipe consiste à accompagner celle-ci de façon à ce
qu’elle identifie elle même ses propres réponses aux questions, aux défis (contraintes extérieures) et aux
challenges (nécessités librement consenties) auxquels elle doit faire face.
Dans une vision
systémique, le coaching consiste à accompagner un système sujet (en l’occurrence l’équipe) dans son
existence et son autonomie afin qu’il appréhende lui même un système objet (l’amélioration des processus
internes, le développement de la performance opérationnelle collective, et de façon plus générale la
croissance durable de l’équipe vers davantage de maturité).
Le coaching d’équipe représente une
composante particulièrement opérationnelle de l’accompagnement au changement et à la transformation des
équipes, la co-construction et l’appropriation de nouveaux processus de fonctionnement et modes
opératoires lui permettant d’atteindre ce que le système attend d’elle.
Le coaching d'équipe pour qui ?
Le coaching s’adresse à des équipes en phase d’évolution ou de transition confrontées à un objectif de progrès et de performance. La finalité de cet accompagnement vise à l’optimisation des processus et des modes de fonctionnement collectifs de partage de l’information, de décision et d’action, dans une perspective de croissance et de performance durables. Le coaching d’équipe constitue un mode d’intervention particulièrement pertinent dans la mise en œuvre des organisations apprenantes, l’accompagnement des comités de direction, le pilotage des changements culturels et organisationnels, le développement de la maturité des équipes existantes ou nouvellement constituées (fusions / réorganisations) le partage d’objectifs de groupes projets, le renforcement de la cohésion des équipes globales, multifonctionnelles, transversales et multiculturelles.
Le coaching d'équipe pour quoi ?
Améliorer la performance collective
Mobiliser autour d’une vision partagée
Développer la cohésion et la maturité des équipes
Optimiser les modes opératoires
Faire émerger de nouvelles solutions
Modalités pratiques
Le coach est le miroir de ce qui se passe au cœur de l’équipe, observateur du processus et non pas acteur,
il chemine à ses cotés afin de l’aider à transformer un futur potentiel indifférencié en un avenir probable
à inventer et à construire. Il permet à chacun des éléments et au système de communiquer dans un espace et
un temps sécurisés en établissant des frontières, des règles de fonctionnement et des protocoles de
communication. Il confronte le groupe en situation opérationnelle et sur la durée, régule les tensions,
constate et formalise les processus et les fait réécrire afin d’améliorer le fonctionnement de l’ensemble,
de gagner en productivité, en performance et en maturité.
Le dispositif de travail proposé en coaching individuel s’articule de la façon suivante :
L’accompagnement en coaching d’équipe fait l’objet d’une ingénierie et d’un processus établis sur mesure
dont le nombre et la durée des séances est défini en fonction des enjeux et après examen du contexte et des
objectifs du manager avec son équipe. Inscrit généralement dans la durée (entre 12 et 18 mois - une durée
plus courte ne permet pas de fiabiliser les changements intervenus, plus longue elle serait dommageable à
l’autonomie de l’équipe et à l’affirmation de l’autorité du manager).
Le coaching d’équipe s’effectue souvent en tandem, si possible un homme et une femme, le binôme permettant
d’équilibrer les polarités et de proposer un espace de transfert psychologique plus large. Cette approche
permet également d’optimiser la gestion des groupes et sous-groupes (animer, contrôler, soutenir), d’élargir
la palette d’intervention du coaching, de dynamiser les interactions et enfin d’accroitre la capacité de
créativité et d’improvisation face à la complexité du groupe.
La phase exploratoire : Contractualisation
Un entretien dans lequel le donneur d’ordre (DRH - N+1 - prescripteur) et le manager sollicitent le coach pour lui exposer les grandes lignes et les attentes quant à l’accompagnement envisagé. A l’issue de cet entretien, un contrat sera soumis aux parties concernées. Il s’agit avant tout d’un contrat de moyens précisant le cadre, le dispositif de travail, le format, la durée, le cout de la prestation, les règles et les modalités et non pas les objectifs car c’est bien l’équipe, lors des premières séances de diagnostic qui définit elle même ses priorités et ses objectifs et comment elle compte les atteindre.
Phase de cadrage : Diagnostic
Cette session de cadrage / diagnostic a lieu lors de la première séance avec l’équipe (réunion
opérationnelle, séminaire ou atelier spécifique). Le cadrage consiste à présenter à l’équipe les objectifs
de l’intervention (manager) ainsi que le dispositif retenu (coach), à proposer un cadre et des méthodes de
travail : rôle et posture du coach, étapes du processus, modes opératoires, règles de communication,
articulation des outils proposés, règles déontologiques, confidentialité.
Le diagnostic quant à lui est réalisé par l’équipe avec l’aide du coach et a pour objet de prendre la mesure
des enjeux, de comprendre les difficultés à résoudre, d’évaluer le niveau de maturité de l’équipe et in-fine
de valider avec l’équipe la démarche de coaching.
A ce stade et selon le contexte le coach précisera son modèle d’intervention :
L’équipe face au coach dans une série d’entretiens
individuels et collectifs et de réunions dédiées (hors entreprise et contraintes opérationnelles).
L’équipe avec le coach supervisant des réunions de
travail habituelles, suivies par des debriefing et des plans d’action.
Phase de réalisation : actions de coaching
Le déroulé du coaching d’équipe s’articule autour d’une alternance d’outils contextuels de réunion d’équipe,
d’entretiens individuels et/ou collectifs, de supervisions de réunions opérationnelles, de séminaires de
travail à intervalles réguliers, d’ateliers dédiés en sous-groupes ou de séances de debriefing. Des points
d’avancement réguliers encouragent l’expression des membres de l’équipe et le recadrage des opérations. Ils
permettent également de prévenir les tentatives prématurées de recherches de solution, facilitent la prise
de conscience des dysfonctionnements ainsi que la purge des morosités et des doutes éventuels sur
l’intervention de coaching en cours.
De façon non exhaustive et en fonction du déroulement du coaching le coach pourra faire appel à des outils
propres à l’équipe, feedback et feedforward notamment, essentiels à la réussite d’une équipe, questionnement
synergétique invitant les membres de l’équipe à découvrir par eux mêmes la force du jeu collectif, la
résonnance systémique qui permet d’interpréter les problématiques non visibles du fonctionnement d’une
équipe à partir de son comportement, ou encore la confrontation de l’équipe sur la transgression des règles
établies, qu’elles soient implicites, explicites ou culturelles. De même un travail de partage de pratiques,
d’évaluations des contributions, d’optimisation d’interfaces avec d’autres équipes ou de benchmark d’équipes
concurrentes ouvre souvent vers de nouvelles perspectives stimulantes ou de nouveaux référentiels sources
d’un meilleur fonctionnement collectif et d’une maturité de stade 3.
Phase de bilan : clôture
C’est un moment important, il s’agit de la séance d’évaluation finale, réalisée avec l’équipe et le manager afin d’apprécier les progrès réalisés par rapport aux objectifs (qualitatifs et quantitatifs) fixés et que tous ont contribués à atteindre. Valider le cas échéant un plan d’action à mener par l’équipe et en toute autonomie pour prolonger les effets bénéfiques du coaching dans une dynamique de croissance durable.